Ledelsen må vite og ta hensyn til årsakene og konsekvensene av konflikter i teamet.
Dette gjør det mulig å organisere arbeidet mest effektivt og forhindre tap.
søk årsaker til konflikt i organisasjonen lar deg identifisere problemområder og finne måter å løse vanskelige situasjoner på.
Konsept og essens
Produksjonskonflikt - Dette er mangelen på avtale mellom to eller flere parter.
Partene som er i opposisjonen, anser deres krav, holdninger, tro på riktig måte.
Konflikt søk få mest mulig nytte for deg selv og komfortable arbeidsforhold. I dette tilfellet kan konflikter oppstå på grunn av økonomiske, psykologiske, personlige grunner.
Psykologer mener at konflikt i noen tilfeller kan være nyttig og stimulere veksten i en organisasjon. Den beste måten å utvikle en situasjon på er å håndtere konflikt.
Livseksempler
I noen selskaper, små eller store bedrifter, er konflikter uunngåelige. Oftest forekommer de mellom ansatte når de må dele innflytelsessfære, ledelsesoppmerksomhet, ressurser.
Uenigheter kan oppstå på grunnlag av systematisk forsinkelser og ubetalte lønninger.
Små lag knapt akseptere et nytt medlem i sin sirkel. Dette er spesielt vanskelig hvis en person har motstridende syn, er tydelig skilt av noe, har fremragende evner, er overlegent overfor andre medlemmer av gruppen, eller kommer opp med "trekk".
En destruktiv, motstridende personlighet i seg selv forårsaker konstant irritasjon av kollegaer, som igjen forstyrrer roen i teamet og forstyrrer arbeidet.
Autoritær lederDet tar ikke hensyn til arbeidstakeres interesser, som stiller strenge krav, forårsaker misnøye, konstant spenning, noe som til slutt resulterer i en langvarig konflikt.
Om arten av konfliktene i organisasjonen i denne videoen:
Årsaker og kilder til forekomst
Konflikter i organisasjoner kan oppstå av flere årsaker, noen ganger blusser opp plutselig, eller spenningen øker gradvis.
- Fordeling av ytelser og ansvar. Det spiller ikke alltid en rolle så langt dette er sant. For eksempel får ansvarlige, hardt arbeidende ansatte flere jobber, men til slutt blir alles lønn betalt på samme måte.
Lignende tilfeller oppstår når det er feil i regelverket når det ikke er etablert distribusjonsregler.
- Manglende evne til å jobbe sammen. Noen ganger kan mennesker i form av natur ikke effektivt utføre arbeidsaktivitet sammen. En utfører oppgaver raskere, den andre har ingen tid, forstyrrer produksjonsprosessen eller forårsaker misnøye med kolleger. Konflikten utvikler seg gradvis og til slutt utvikler seg til et reelt problem.
- Forskjeller i interesse. Arbeidere forfølge sine egne interesser, mål, og noen ganger faller de ikke sammen med andre mennesker. I dette tilfellet er det viktig å ha en leder, en leder som kan skikkelig tildele ressurser, ansvar og inntekt, stimulere effektivitet, bygge bedriftens engasjement og behovet for å jobbe for felles god i personens sinn.
- Kjemp for ledelse. Jo større organisasjonen, jo mer uformelle grupper oppstår, og jo sterkere rivaliteten. Kampen kan flare opp og, om ønskelig, ta en viss posisjon, og arbeidere som støtter sin kollega er involvert i konflikten.
For å forhindre dette, bør administrasjonen skape de samme forholdene for utvikling og selvrealisering.
- Dårlige arbeidsforhold. Små, mørke, tettete rom hvor mange mennesker er plassert, er årsaken til konstant irritasjon, tretthet, kollisjon. Arbeid på et slikt sted blir mindre og mindre effektivt, og spenning, tretthet, vokser. Å bidra til irritasjonen er dårlig utstyr, som bryter ned, og dermed bryter frister. Sjefen er i mellomtiden misfornøyd med sine underordnede som ikke har gjort jobben, personalet uttrykker misnøye med overordnede og konflikter med hverandre.
Konflikt kan oppstå mellom ansatte og ledelsen. Hovedårsakene til dette:
- utilfredsstillende lønn
- betalingsforsinkelser
- manglende oppfyllelse av arbeidstakerne i henhold til arbeidsavtalen
- motstridende krav mellom ulike ledere;
- avvisning av en bestemt person
- behovet for å utføre ikke deres plikter;
- usunn atmosfære i selskapet som helhet.
Konflikter kan oppstå mellom ansatte av følgende grunner.:
- personlig motvilje;
- misunne;
- ujevn ressursfordeling;
- ledelsens adskillelse av enkeltpersoner og ignorering eller forsømmelse av andre arbeidstakere;
- lederskap oppfordrer rivalisering.
Typer og typer
Psykologer og sosiologer identifiserer ulike typer konflikter, slik at du kan overvåke situasjonen mer og finne løsninger.
Kildene til konflikt er delt inn i følgende typer:
- strukturell - oppstår mellom avdelinger, hovedgrunnen - motsigelsene i oppgavene og kravene;
- innovative - Ansattes respons på innovasjoner i organisasjonen
- posisjons - Identifikasjon av de som er viktigere og viktigere;
- på grunnlag av rettferdighetnår det viser seg graden av investering av arbeidskraft av den ansatte;
- ressursallokering (ressurs), når utførelsen av egne plikter avhenger av kvitteringen deres;
- dynamisk - oppstår i nye kollekter, når installasjonene er, er gruppens regler ennå ikke klare, det er ikke noe hierarki, klare oppgaver og forståelse av hvilken vei å gå.
Konflikter i organisasjoner er delt i henhold til graden av involvering av deltakere:
- mellommenneskelig - i denne typen kommer to personer i konflikt, og klargjør forholdet mellom seg selv. Konflikten kan være vertikal og horisontal, det vil si mellom ansatte, mellom arbeidstaker og leder.
- intergroup - grupper av arbeidere, formelle, uformelle, mellom grener, innenfor en underavdeling, når de er delt inn i krigende grupper, kommer i konflikt;
- mellom gruppe og person - Motsigelser oppstår når en konfrontasjon av en person med en gruppe vises. Dette kan være en ansatt og en gruppeleder med en gruppe.
Også konflikter kan være horisontal - mellom like ansatte, vertikal - ansatte og sjefer, og blandet.
Arbeids konflikter oppstår om arbeidsforhold og tvister.
Dette inkluderer korrekthet og aktualitet av lønn, disiplinær ansvar, oppsigelse, oppgjør av relasjoner.
Arbeidstvister kan være individuelle og grupper.
Organisatorisk konflikt forårsaket av kollisjonen av motstridende interesser, avviket mellom selskapets regler og oppførsel av ansatte, presentasjon av motstridende krav til andre.
Spesielle funksjoner
I konflikter er det følgende punkter:
- volum av sosialt system. Arbeidsgruppen er mer lukket, lokal i forhold til samfunnet. Her er det regler, struktur, regulatorer, kontrollsystem;
- rollestruktur. I organisasjonen utfører hvert medlem av gruppen en bestemt oppgave, i forgrunnen - de profesjonelle kvaliteter og evner til ansatte, deres bidrag til den felles årsaken. Arbeidsgiveren forventer at ansatte har en viss oppførsel. Problemet oppstår ofte på grunnlag av separasjon av oppgaver;
- organisasjonsstruktur - ledelsesmetoder, ideer, mål.
I konflikter i organisasjoner skiller seg ut funksjoner:
- Samholdet mellom grupper som er involvert i en konflikt, konfliktmotivene kommer ut på toppen, de individuelle egenskapene til gruppemedlemmene er ikke viktige;
- Grupper er forent av overbevisninger, verdier, jevne humør.
Eventuelle konflikter går gjennom stadier.:
- Dannelsen av motsetninger, økningen av spenning.
- Potensiell konflikt utvikler seg til en ekte.
- Fremveksten av konflikthandlinger.
- Fading, overgang til latent form eller oppløsning.
effekter
Enhver konflikt har konsekvenser etter seg selv.
funksjonell. Har følgende funksjoner:
- problemet er løst på en måte som er akseptabelt for begge parter;
- partene er villige til å samarbeide;
- reduksjon av ydmykhet, når de motstridende partene er redde og streber etter å uttrykke rasjonelle ideer;
Funksjonelle konsekvenser forbedrer kvaliteten på de anvendte løsningene, eliminerer vanskeligheter, psykologiske forskjeller og problemer, fiendtlighet.
Hvis det ikke er mulig å finne en passende løsning og fjerne fiendtlighet, vises en annen type konsekvenser.
dysfunksjonell. Har følgende funksjoner:
- Personell misnøye øker;
- Antall oppsigelser og personalomsetning øker;
- Det er konkurranse mellom grupper, hengivenhet til deres gruppe;
- man vurderer sine mål positive, målene til en annen gruppe negativ, den andre delen oppfattes av fienden;
- rasjonell interaksjon stopper mellom de motstridende partene;
- seier i konflikten blir gitt større betydning enn evnen til virkelig å løse problemet.
Ledelsen bør ikke tillate konflikten å eskalere til en dysfunksjonell type, da dette i siste instans påvirker ikke bare personalens misnøye, men også fortjenesten til bedriften selv.
Oppløsningsmetoder
Konflikter i organisasjoner løses med ulike metoder. Deres valg avhenger av de vanskelige situasjonene, behovet for å oppnå bestemte mål for de involverte aktørene.
- glatting. På grunn av fjerning av spenning og følelsesmessig involvering.
- unndragelser. Det er abstention fra provoserende handlinger.
- Ønsket om å ta et poeng. Den bruker kraft, argumenter, tvang, kraft.
- kompromiss - Søk etter en løsning som vil tilfredsstille begge parter.
- Problemløsing. Situasjonen er sett fra forskjellige vinkler, de mest lønnsomme måtene å komme seg ut av konflikten er søkt etter.
I komplekse konflikter er det tillatt og anbefalt å bruke en tredjepart - forhandlere, advokater. Dette gjelder spesielt for arbeidstvister.
Forebyggende metoder
Konfliktforebygging og forebygging er for det første å ordentlig organisere virksomhetene i bedriften.
Dette er oppgave for ledelse og personell ledere.
Det er nødvendig å spore i tid misnøye, fremveksten av uformelle ledere i stand negativt påvirke arbeidsflyten.
Ved virksomheten bør det kompetente kompensasjonssystemet justeres. Av stor betydning er en klar erklæring om arbeidskravene, som ikke tillater dobbelt tolkning og misforståelse.
Organisasjonen må ha et felles mål. Det ideelle alternativet er lojalitet til firmaet ditt og jobber for sin fordel.
Psykologen i selskapet utfører testing å identifisere konserninterne og intergroupkommunikasjon, implisitte uenigheter og klager.
Hodet er viktig for deg selv vær oppmerksom på tilstanden til laget. På mange måter er klimaet i organisasjonen avhengig av administrasjonen, evnen til å administrere laget riktig. Derfor er det viktig å velge riktig lederskap.
Hvordan løse konflikter i organisasjoner? Finn ut fra videoen:
