Behovene til hver levende skapningsform og fôr blant annet en konstant, kontinuerlig utveksling i verden - en informativ, materiell utveksling. Den samme regelen har fungert i tusenvis av år i det menneskelige samfunn på samme måte - enkeltpersoners behov, stigende langs en bestemt kjede, gjør samfunnet i bevegelse, forandring, forandring og utvikling.
Samtidig er disse menneskers behov og tilfredshet involvert i den varierende kompleksiteten av strukturen og sekvensen som samfunnet bygger; sammen med fysiologiske og fysiske behov begynner den psykologiske å spille en uunngåelig og viktig rolle i livet, og tilfredsstillelsen av ethvert behov begynner å kreve handling fra deres erfaring. Hvis det i det hele tatt og på et visst nivå er behovene selv, per definisjon beveger personen til å utføre oppgavene som er satt, så er den andre delen av dette systemet motivasjon.
Diagnose av motivasjon.
Motivasjon blir i sin tur individuell. Behovene til de høyeste er også individuelle - ifølge Maslows klassifisering av et psykologisk nivå: selvrealisering, selvuttrykk, selvrealisering; trenger å kreve og bygge opp liv og menneskelig erfaring. I et lag er motivasjon på dette nivået ikke bare for bestemte deltakere, men også for generelt arbeid: Bevegelse og utvikling krever et annet sett med verktøy. Det kan deles inn i materielle motivasjonsmidler og psykologisk motivasjon. Separat kan du velge personlig motivasjonsreaksjon i laget: konkurranse.
En person går gjennom tre faser, som kan skiller seg ut: målinnstilling (for å bryte ut og tjene respekt), vurdering av evnen til å oppnå målet (hvis jeg kan oppnå respekt, tjene det), etter som etter gjennomføring av et system med personlige vurderinger og kunnskaper, er implementeringsmekanismen allerede aktivert eller ideen forlatt. Resten av motivasjonen til ansatte i teamet kan vurderes mer detaljert; I alle fall kan det sies at handlingsmønsteret for menneskelig motivasjon er identifisering av et behovssystem og en videre tilnærming med vekt på å møte disse behovene.
Hvis det kommer til materiell motivasjon, da blir det vanligvis redusert til enhver form for materiell godtgjørelse - økt lønn, ulike privilegier på arbeidsplassen (for eksempel transport), et nytt kontor og lignende. En slik motivasjon går ned til et ganske enkelt nivå av oppmuntring og avslører et naturlig forhold mellom sikkerhetsnivået og arbeidseffektiviteten. Det skal imidlertid bemerkes at en uregelmessig motivasjon er et karakteristisk trick: materialbelønninger med jevne mellomrom mister deres effekt, og derfor virker uventede tillegg i denne saken mer effektivt.
Hvis vi berører området psykologisk motivasjon, blir et dypere emne berørt, som påvirker personlige kvaliteter og person krav. Dette spørsmålet innbefatter i hvilken grad arbeidet betaler for en persons forventninger innen selvrealisering, hans / hennes etterlevelse av hans ideer, behov for vekst og relevante problemer for ham; hvis han finner et svar på dem i sitt arbeid og i prosessen med å gjennomføre de tildelte prosjektene, og også om han vil unngå feil på hans kurs. Dermed er motivasjonsdiagnosen en viktig egenskap for motivasjon i faglige aktiviteter, og informasjonen som oppnås bør ideelt sett brukes til å løse umiddelbare problemer med teamet, når man distribuerer personell i feltet og rekrutterer nytt personell.
Motivasjon i et lag.
Menneskelige behov har en tendens til å forandres over tid, og den ansatte, er en mann, er ikke noe unntak. Diagnostikk bør utføres regelmessig, fra begynnelsen - inn i arbeidet; Dette vil bidra til å holde tritt med de psykologiske og ideologiske behovene til de ansatte, holde seg oppdatert og gjøre endringer i programmet i samsvar med endringer i behovsmønsteret.
Hvis vi vurderer motivasjonene i dette tilfellet, kan de deles opp i to grupper: positiv motivasjon og negativ. Hvis den første er ros, forfremmelse og forbedring av muligheter for selvrealisering på jobben, inneholder den andre henholdsvis straffen for svikt, overføring til en urettferdig stilling, reprimand og lignende. Hva er psykologisk mer effektivt? Dette bestemmer seg for hele øvelsen, men logikken dikterer at en harmonisk tilnærming - den velkjente "pinne og gulrot" - burde spille den mest effektive rollen.
Uansett er det viktigste i tilnærmingen den virkelige implementeringen av motivatorene: tomme løfter vil ikke mate noen og vil ikke skape et stabilt, integrert team. En person må motta det lovede stedet og ha mulighet til personlig gjennomføring, ellers vil han ikke nøle på slikt arbeid, og hvis han ikke har mulighet til å forlate, vil han ikke arbeide effektivt og i god tro.
