Konflikter oppstår av ulike årsaker, noe som påvirker visse problemer.
Eksperter mener at slike situasjoner kan administrere effektivt.
Måter å håndtere konflikter inkluderer noen aspekter og regler som er av stor betydning.
Konsept og psykologi
Hva er konflikthåndtering? Kort sagt, dette målrettet innvirkning for å minimere årsakene til konflikt.
Korrigering av oppførselen til deltakerne i kollisjonen, endring av målene sine.
For å klare en slik situasjon må du forstå det. forstå kildene til problemet.
Når hovedårsakene til motsigelsene er funnet, kan du søke etter løsninger slik at begge parter er fornøyd, ingen blir fornærmet.
Praksis viser at jo mindre antall deltakere i konflikten, desto raskere og lettere er situasjonen løst.
Eksperter sier det for effektiv konflikthåndtering det er nødvendig å ikke fokusere på parternes personlige egenskaper, på karaktertrekkene, men på situasjonen selv, på grunn av hvilken kollisjonen skjedde.
Det er viktig å forstå hva som virkelig utløste kampen, hvordan å løse det.
Innhold - hva inkluderer det?
Konflikthåndtering inkluderer:
- Forutsi konfliktsituasjoner. Dette gjør det mulig å identifisere årsakene til et krangel, å vurdere funksjonell aktivitet og å vurdere utviklingen av situasjonen.
- Kollisjonsvarsel. Dette aspektet er rettet mot å forhindre forekomst av konflikter, og identifisere hovedtrekkene.
- Konfliktregulering. Dette er en svekkelse av situasjonen, begrenser grensen, utryddelsen av den følelsesmessige faktoren. Denne aktiviteten gjør at partene mer roligt kan forholde seg til hva som skjer.
- Oppløsning av situasjonen. Dette er en prosess hvor du kan finne et kompromiss, løse et problem. Partene er enige om at konflikten kan løses.
Hvert aspekt av konflikthåndtering er like viktig for å løse en situasjon.
Takket være disse punktene, faller situasjonen gradvis bort og mister relevans, en effektiv løsning på problemet blir implementert.
Strategier og prinsipper
Eksperter kaller følgende konflikthåndteringsteknologier:
- informasjon. De inkluderer eliminering av mangel på informasjon i konflikten. Falsk, forvrengt informasjon er utelukket.
- kommunikasjon. Formålet med å organisere kommunikasjon av partene. De begynner å samhandle, det er en dialog.
- Sosiale og psykologiske. Vi må redusere spenningen i teamet, styrke relasjoner. Arbeid pågår med uformelle gruppeledere.
- organisatorisk. Personale spørsmål løses effektivt, metoder for oppmuntring og straff blir brukt. Det er mulig å endre forholdene for samhandling av enkeltpersoner.
I tillegg til teknologi omfatter konflikthåndtering flere strategier:
- regulatoriske. Løser kontrovers på etisk grunnlag. Partene kommuniserer i henhold til aksepterte standarder. Dette er en fredelig rivalisering som ikke tolererer brudd på reglene og etablerte regler.
I tillegg er overholdelse av regler og forskrifter et viktigere aspekt enn å vinne en kollisjon.
- realistisk. Han sier at det ikke vil være mulig å unngå konflikt, fordi en person har et ønske om å dominere, å ha visse verdier. Strategien sier at det er nødvendig med en midlertidig våpen som senere kan føre til eliminering av konflikten.
- idealistisk. Formålet med å finne nye fellesverdier som ville sikre at et kompromiss ble oppnådd, ville bidra til å oppnå en felles forståelse. Gjennomføringen av en slik strategi overfører kollisjonen til et annet plan når partene klarer å bli enige og løse problemene som har oppstått.
Hver strategi er effektiv. Ved å bruke en av dem, kan du se at dynamikken i konflikten har endret seg, har begynt å falme. Strategier i praksis har vist evne til å eliminere ulike motsetninger.
Konflikthåndteringsfunksjoner er reduksjonen av den følelsesmessige faktoren, aktiv forskning og analyse av problemet.
Det viktigste er ikke bare å finne kildene til motsetninger, men også å skape måter å løse dem, effektive metoder for å eliminere dem.
Ved hjelp av visse tiltak vil oppførselen til partene i konflikten endre seg, de vil forandre holdning til hverandre, de vil finne gjensidig forståelse.
Det bør huskes at konflikthåndtering har visse prinsipper:
- prinsippet om objektivitet. Sier at du må tilstrekkelig vurdere situasjonen, realistisk oppleve det;
- prinsipp om konkret situasjonell tilnærming. Forskjellene i partiets syn, kollisjonens sekvens og dynamikk;
- publisitetsprinsipp. Visse opplysninger kommuniseres til interesserte personer, sosial tanke blir dannet;
- demokratisk prinsipp. De sosiale interessene til konfliktens emner er beskyttet, eventuelle motsetninger elimineres;
- konsistensprinsipp. Det antar en innvirkning på dynamikken i utviklingen av motsetninger, å finne interaksjon.
Hvert prinsipp er av stor betydning i løsningen av konfliktsituasjoner. Med deres hjelp er det en effektiv styring av slike prosesser.
Interpersonell konflikt er et eksempel på ledelse.
Interpersonell konflikt er divergens av interesser av to eller flere personer. Hver side forsøker å bevise sin sak, for å løse tvisten i deres favør.
Levende eksempel - Familiekonflikt mellom mann og kone, når de bestemmer hvem som skal utføre husets plikter.
Kona kan ikke ha nok tid til å lage mat eller rydde opp, og mannen tror at det er helt konaens plikter.
Han vil ikke hjelpe henne, prøver ikke å høre henne.
En ektefelle forstår ikke den andre, prøver å bevise sin sak. Dette er mellommenneskelig tvist.
Det er flere mellommenneskelige konfliktstyringsteknikker:
- Unngå tvist. Det skjer når en av partiene prøver å flykte fra konflikten, svarer ikke på provokasjoner.
- glatting. Skape fred og harmoni takket være forståelsen av at den andre siden ikke er en fiende, men en nær person, er det verdt å bygge relasjoner med ham.
- konfrontasjon. Ønsket om å pålegge sin mening til enhver pris, ikke interessert i opposisjonens oppfatning.
Metoden er bare effektiv hvis den andre siden var overbevist om at han hadde rett.
- kompromiss. Begge sider var i stand til å finne en løsning på problemet som passer dem.
- samarbeid. Dette er en prosess som innebærer å utforske forskjeller i holdninger og overbevisninger. Til tross for forskjellene lærer partiene å komme sammen og sameksistere fredelig.
Konflikthåndteringsteknikker i denne videoen:
Organisasjonskonflikt - oppløsningsfunksjoner
Organisasjonskonflikt er kollisjonen av to eller flere sider.
Kontrovers forårsaket divergens av synspunkter, ambisjoner og overbevisninger.
Organisasjonens strukturelle egenskaper, samspillet med andre organisasjoner brytes. Fagene er administrasjon av organisasjonen, ledere, personell, underordnede.
Et eksempel ville være innovasjon i organisasjonen. Hodet krever at deres underordnede overholder de nye reglene, og de motstår slike krav.
Hodet og underordnede forstår ikke hverandre, deres syn på hva som skjer, er forskjellig. Forstyrret ytelse av arbeidet i organisasjonen. Det mister sin posisjon på interorganiseringsnivå. Dette er en organisatorisk konflikt.
Organisatorisk og ledelsesmessig konflikt - Dette er et sammenstøt av interesser mellom medlemmer av ledelsesorganisasjonen, ledere og utøvere.
Det finnes flere metoder for å håndtere konflikter i en organisasjon:
- Forklaring av arbeidskrav. Sjefen må nøye forklare sine krav, fortelle hva de er rettet mot, hvilke mål som forfølges.
- koordinering. Alle mekanismer må fungere harmonisk, og beslutninger må tas sammen, hver kobling må vise seg like.
- Bedriftsmål. Det bør forklares til underordnet at målene oppnås ved felles innsats.
- godtgjørelse. Spesialister bør oppfordres til arbeidet, ros.
Organisasjonskonflikthantering:
Strukturelle metoder
Strukturelle metoder er rettet mot å forebygge og løse tvister og kollisjoner. Disse inkluderer:
- Metoder knyttet til anvendelsen av hans stilling. For eksempel bruker en sjef bestillinger, ordrer for å håndtere og forandre arbeid i et lag.
- Metoder knyttet til eliminering av deler av organisasjonen, eller med en reduksjon i funksjonaliteten. Det skjer i store lag, når konfliktaspekter elimineres for å løse en konflikt.
- Metoder knyttet til å styrke arbeidet mellom enkelte parter. For eksempel, for effektiv samhandling utarbeider ektefeller på forhånd en plan for å gjøre husarbeid slik at det utføres skiftevis.
- Metoder som involverer innføring av en integrasjonsmekanisme. For partiets arbeid er deres samspill valgt kurator eller koordinator. I mellommenneskelige konflikter er disse mediatorer, felles venner som hjelper partiene til å kommunisere og sameksistere i verden.
Et godt eksempel på å håndtere konflikter i ledelsen er utnevnelsen av en bonus for utført arbeid.
Hvis det er to konkurrenter og de kjemper aktivt med hverandre for en premie, kan du enten utnevne en kurator som vil hjelpe partiene enig og del premien, eller premien er kansellert.
Da, sammen med eliminering av konfliktårsaken, vil tvisten selv forsvinne - deltakerne vil ikke lenger stride.
Et annet eksempel er ektefelle interaksjon. Hvis de stadig krangler over oppfyllelsen av husstandsoppgaver, kan en arbeidsplan utvikles for å utføre funksjoner i sin tur.
Da blir det ingen misforståelser, tvister om hvem og når skal gjøre arbeidet. Alle vil like utføre visse handlinger. Dette styrker arbeidet og samspillet mellom partene.
Andre oppgjørsteknikker
En av de mest populære metodene for konflikthåndtering er forhandlingernår partiene møtes på en planlagt tid på et rundbord og diskutere problemene som har oppstått.
Partene lytter til hverandre, prøver å overvinne hindringer sammen, til tross for forskjellen på synspunkter.
Det er også en metode som påvirker konkurrentens motivasjon til deltakerne.
Du kan finne ut deres behov og forklare at krefter og energi skal sendes i en annen retning, for å oppnå et annet mål.
Da vil tvister forsvinne, og deltakerne vil kunne utvikle en handlingsplan. Deres oppførsel og holdning til hverandre vil forandre seg.
Du kan klare en konflikt hvis endre deltakernes rollerslik at de kan besøke hverandres situasjoner.
For eksempel kan hodet endre stillingene til to motstridende ansatte. De vil møte nye problemer og vil kunne forstå hverandre, føle alle vanskelighetene på seg selv.
Konflikthåndtering - Det er en effektiv metode for å håndtere motsetninger, avgjøre tvister, finne kompromisser. Takket være visse teknologier, strategier, kan partiene komme til en felles avtale, de vil behandle hverandre med full forståelse.
