Konflikter er en integrert del av folks liv.
Evnen til å oppføre seg riktig under ugunstige forhold er nøkkelen til ro og tillit.
Av denne grunn er det nyttig for enhver person å studere eksempler på hva som kan være konfliktsituasjoner og hvordan de skal løses.
Konklusjonens konsept og psykologi
Konflikt - hva er det? Kort sagt, dette sammenstøt av interesser, meninger og synspunkter.
Som et resultat av konflikten oppstår en krisesituasjon der hver deltaker i sammenstøtet søker å sette sitt eget syn på den andre siden.
Uoppløst konflikt kan føre til åpen konfrontasjonder emnet i tvisten er henvist til bakgrunnen og i første omgang er partiets ambisjoner.
Som en følge av konflikten er det ingen tapere og vinnere, siden alle deltakere bruker energi og som følge av dette ikke mottar positive følelser.
Spesielt farlig representerer interne konflikter når en person plages av motstridende tanker og begjær som slår ham fra hverandre. Langvarige tilstander av interne konflikter slutter ofte i depresjon og neurose.
Den moderne mannen må kunne gjenkjenne begynnelsen av en konflikt i tide, å ta kompetente tiltak for å hindre konfliktens vekst og eliminering i det nasende stadiet.
Hvis konflikten imidlertid ikke kan tilbakebetales umiddelbart, er det nødvendig å kunne bygge riktig oppførsel og rett ut av konflikt med minimal tap.
Hvordan kommer det til?
Som et resultat av mange studier ble det bestemt at de fleste konflikter oppstår uten de relevante intensjonene fra deltakerne.
Ofte reagerer folk ufrivillig på konfliktsituasjoner for andre mennesker, eller de selv er kilden til konfliktsituasjoner, noe som resulterer i en stressende situasjon.
Konfliktogeny - ord, handlinger, handlinger som fører til konflikt. De oppstår når det er noen psykologiske problemer blant deltakerne, eller brukes målrettet for å oppnå målene.
De fleste konfliktgener manifesterer seg av følgende grunner:
- tørst for fortreffelighet. Ønsket om å bevise deres verdi;
- aggressivitet. I utgangspunktet aggressiv oppførsel mot andre mennesker, forårsaket av en negativ følelsesmessig tilstand;
- egoisme. Ønsket om å oppnå sine mål til enhver pris.
Hvordan oppstår konflikter? Sanne årsaker og oppløsningsmetoder:
Populære metoder for å løse situasjonen
De mest effektive strategiene som brukes oftest i praksis for å håndtere konflikt:
- shunning. En av partiene er eliminert fra tvisten, og viser en motvilje mot å fortsette diskusjonen.
- endring lagt. Tvisten er oversatt umerkelig til en annen retning. For eksempel, indirekte knyttet til tvistens hovedfag. Som et resultat dør konflikten i fravær av den tidligere følelsesmessige spenningen gradvis bort.
- kollisjon. Hver part insisterer på sin posisjon, noe som fører til behovet for å løse situasjonen ved å ta hensyn til begge parters meninger i tvisten.
- tilpasning. En av partene prøver å finne måter å løse situasjonen på, som vil gjøre det mulig å eliminere tvisten.
- Putting av. En av partene tar en pause for å tenke på situasjonen.
- forsoning. Gensidig anerkjennelse av konflikten er utmattet. Dette er som regel bare mulig med mekling av en tredjepart.
- kompromiss. Å nå en kompromissløsning som følge av fredsforhandlingene.
Om måter å løse konflikter i denne videoen på:
Oppløsningsmetoder
Fra et vitenskapelig synspunkt er det konkrete metoder for konfliktløsning:
strukturell
Ofte brukt på fagområdet. Disse inkluderer:
- Klarering av krav. Deltakerne i konfrontasjonen får klare instruksjoner om hvis kompetanse dette eller det aktuelle problemet ligger. Muligheten for konflikt er utelukket på grunn av mangel på felles interesser mellom hvilke kollisjoner kan oppstå.
- Bruk av spesielle mekanismer ledelse. Et klart tiltakssystem utvikles og iverksettes i tilfelle en negativ situasjon som kan bli til en konflikt. Systemet gjør det mulig å fastslå en begynnende tvist i de tidlige stadier og eliminere den før du går videre til neste trinn.
- Angi mål. Å bringe partiene sammen for å oppnå et felles mål vil kreve fullstendig forsoning og eliminering av eventuelle forskjeller. Ønsket om en slik union for det felles mål er kun observert med høy motivasjon.
Det vil si målet bør være av stor betydning for alle parter i konflikten.
- Søknad av belønninger. Fraværet av konflikt, evnen til å finne et felles språk og nå kompromisser, kan oppfordres av et spesialdesignet belønningssystem.
design
Hvordan motstå aggresjon og lykkes med å løse konflikten? Slike metoder for konfliktløsning blir brukt mer i mellommenneskelig kommunikasjon.
For en vellykket løsning av situasjonen ved hjelp av konstruktive metoder er det nødvendig for å danne en tilstrekkelig oppfatning av situasjonen blant deltakerne, ordne dem mot åpen interaksjon, skape en atmosfære av goodwill og tillit, fastslå felles roten til problemet.
Design stiler inkluderer:
- Unntak fra negative følelser. Du kan bryte deg fri fra negative holdninger ved å bruke ulike avslapningsteknikker, kortslutte rommet, åpenlyst uttrykke dine erfaringer, stille å lytte til meninger fra tredjepart mv.
- Bygg en dialog. Rolige samtalepartnere deler sine erfaringer. Alle lytter stille til motstanderens posisjon og forteller i sine egne ord hva han hørte. Så en person prøver å objektivt vurdere posisjonen til den andre siden og se på situasjonen fra en annen vinkel.
- Demonstrasjon av en positiv holdning. Det er nødvendig å vise den andre siden at til tross for situasjonen som er oppstått, er det respekt for den annen persons oppfatning og aksept av hans synspunkt.
- Analyse av deres oppførsel. Man bør oppriktig vurdere motivene til sin egen oppførsel og på en tilstrekkelig måte bestemme graden av betydning for sin egen posisjon for seg selv.
Ofte fører en slik analyse til en person til ideen om at konfliktens essens ikke er så viktig for ham, og han kan lett gi opp tvisten som har begynt uten å lide noe tap.
- Felles oppløsning av situasjonen. Partene bestemmer seg på slutten av tvisten (komme til et kompromiss, finne måter å løse problemet osv.).
integrert
Tillater hver side å føle seg som en vinner.. En tilsvarende effekt oppnås hvis partene er enige om å gi opp sine opprinnelige stillinger, revurdere situasjonen og finne en løsning som tilfredsstiller alle.
Metoden kan bare brukes hvis deltakerne i tvisten demonstrerer fleksibiliteten til å tenke og evne til å tilpasse seg nye forhold.
kompromiss
Den mest fredelige, modne måten oppløsning av situasjonen.
Partene bestemmer gjensidig innrømmelser for å eliminere de negative faktorene som forårsaket tvisten.
Slike atferd hos mennesker tillater ikke bare å fredelig løse de nye motsetningene. uten å skade noenmen også å bygge langsiktige kommunikasjonsforbindelser.
Uten konflikt
Hvordan komme seg ut av konfliktsituasjoner? Å komme seg ut av denne ubehagelige situasjonen må ta følgende trinn:
- Ikke bruk ord eller utfør handlinger som fremkaller en negativ tilbakemelding fra motstanderen din.
- Ikke svare på slik oppførsel av samtalepartneren.
- Demonstrer plassering med hensyn til en annen person. Du kan gjøre dette med bevegelser, ansiktsuttrykk, ord. Smilende, strøk på skulderen, rystende hender, bruk av høflige fraser bidrar alle til utjevning av tvister.
Intervjueren får umiddelbart en positiv holdning og situasjonen løses snart.
Eksempler på konfliktsituasjoner
I samfunnet
Sosial konflikter er best løst ved hjelp av konstruktive metoder.
For eksempel kan naboer i en boligbygging komme i konflikt, forårsaket av fordelingen av parkeringsplasser i gårdsområdet.
Noen naboer vil insistere på organisering av en klar merking, i henhold til hvilken hver bil er tildelt et bestemt sted for parkering. Andre leietakere vil advokere muligheten for gratis plassering av biler.
I denne situasjonen De mest effektive metodene for å løse en tvist vil være å bygge en dialog, felles løsning av situasjonen ved hjelp av et kompromiss.
Det er nok for leietakere å organisere et møte og bestemme at en del av området i gården er tildelt for individuell parkering, mens en annen del forblir for tilhengere av vilkårlig parkering.
Mellom ansatte
Tvister innen ledelse er best behandlet av strukturelle metoder.
For eksempel kan ansatte i ett lag komme i konflikt i forbindelse med manglende evne til å jobbe sammen i en retning.
Hver definerer for seg en rekke ansvarsområder som ikke er godkjent av hans kollega. Resultatet er fremveksten av en konfliktsituasjon og ineffektiviteten av samarbeidet.
Personaleansvarlig som har inngått tvisten, må bruke metoder for å klargjøre krav, fastsette mål og utnevne godtgjørelse.
Hver ansatt vil bli forklart prinsippet om sitt arbeid, et klart spekter av plikter. Før kolleger felles mål vil bli satt, og når de vil motta det løftebeløpet (bonus, kampanje, etc.).
Hvordan løse konflikter riktig? Finn ut fra videoen:
Fullføringsskjemaer
Hva refererer til formen for å avslutte konflikten? Sammenslutningen av interesser kan fullføres som følger:
- tillatelse. Forutsetninger kan være partiets ønske om å stoppe tvisten og ikke komme tilbake til det i fremtiden. For den endelige oppløsningen av konflikten kan det være nødvendig med involvering av tredjeparter. Dette gjelder spesielt innen faglige relasjoner.
- dempning. Tvisten kan opphøre å være relevant for en av partene, eller for alle deltakere i prosessen. I første omgang finner ikke den andre parten et svar på egne ord og handlinger og er tvunget til å avslutte konflikten. I andre tilfelle bestemmer partene seg ikke for å fortsette tvisten på grunn av tretthet, argumentets slutt, tap av interesse i tvisten, etc.
Denne typen konfliktavslutning er ikke alltid et positivt resultat, fordi hvis en ny stimulus oppstår, kan tvisten fortsette med en ny styrke.
- oppgjør. Partene kommer til et kompromiss, nå gjensidig avtale. Som et resultat løses tvisten gjennom konstruktiv dialog og effektiv interpersonell samhandling.
- eliminering. Grunnlaget for konflikten er eliminert, transformert, endret, etc. Med andre ord, gjenstanden for tvisten opphører å være aktuell på nåværende tidspunkt, og faktum av interessekonflikt forsvinner automatisk.
- Vokser seg til et nytt argument. Uklare motsetninger om et problem kan være kilden til nye konflikter som genereres av den primære konflikten. Spesielt ofte er denne effekten observert i familierelasjoner, når en merknad fra en ektefelle om et bestemt problem utvikler seg til en gjensidig utveksling av hån.
Fullføring er ikke alltid tillatelse
Betyr slutten av en konflikt alltid sin oppløsning? Det er viktig å ikke forveksle konseptet med å fullføre en konfliktsituasjon med sin oppløsning.
Avsluttende konflikt - Dette er øyeblikket ved slutten av partiets handlinger på nåværende tidspunkt, oppsigelsen av tvisten av ulike grunner (demping, eskalering i en ny tvist osv.)
Å fullføre tvisten for øyeblikket garanterer ikke det vil ikke dukke opp igjen etter en tid. Dette skyldes at kilden til konflikten ikke er delt noe sted, og partene har ikke oppnådd noe resultat.
Konfliktløsning innebærer bevisst bruk av metoder og teknikker som er rettet mot å korrigere den negative situasjonen som har oppstått.
Løst konflikt tillater partene å forene seg og ikke lenger vende tilbake til tvisten.
Dermed kan konflikt oppstå i ethvert område av menneskelivet. som et resultat av kollisjonen av hans interesser med andres interesser.
Det er mange måter ute av konflikt. Det er viktig å kunne bruke dem i praksis før situasjonen har flyttet til et seriøst nivå.
Hvordan kommunisere med andre mennesker, hvis du har forskjellige synspunkter med dem på noen problemer, i denne videoen:
