Den moderne virksomheten utvikler seg i et svært konkurransedyktig miljø. Mange muligheter gir høye krav - for effektivitet, kvalitet, rekkevidde. For å være best er det ikke nok å selge et produkt av høy kvalitet eller gi god service. Du må overgå konkurrentene i mange andre indikatorer: servicenivå, antall tilleggstjenester og geografisk tilgjengelighet. Det handler også om å bygge langsiktig lojalitet.
Kvaliteten på tjenesten - tjenesten er et av de kraftigste verktøyene som påvirker frekvensen av gjentatte kjøp. Derfor spiller beredskap og positiv motivasjon av personell en avgjørende rolle i denne prosessen. Det er åpenbart at briljant trente eksperter sjelden banker på arbeidsgiverens dør. Personalet må trent. Og dette er ikke en engangsprosedyre, det er en prosess - som følger med utviklingen av virksomheten din gjennom hele livssyklusen til selskapet.
Organisering av personalutdanning.
Så, du åpnet din bedrift (eller bestemte deg for å gjennomføre en omfattende omorganisering, eller åpnet en ny divisjon) - derfor ble en nøye utvalgt del av nyansatte arbeidstakere på dørstokken på kontoret din. Ansvar klarlagt, med tidsplanen for arbeid definert. Det ser ut til å være mulig å starte. Men nå kommer det mest hensiktsmessige øyeblikk for den mest effektive læring. Og hvor godt du kan organisere det, vil avhenge av de økonomiske resultatene.
Det er to viktigste Personell trening metode i begynnelsen:
- trening av nye ansatte av en av de erfarne gruppemedlemmene (eller av lederen personlig);
- trening av en involvert spesialist.
Vurder funksjonene til hvert alternativ.
Hvis et erfarent, velbevist teammedlem (bedre hvis det er leder av enheten) tar nykommere, kan nyansatte medarbeider umiddelbart gjøre seg kjent med det særegne i det nye arbeidet: hvordan det aksepteres å starte og avslutte arbeidsdagen i dette firmaet, hva er funksjonene i samspillet mellom enheter der det er vanlig å spise, til hvem du kan kontakte om visse problemer.
Denne og annen informasjon om den interne bestillingen i selskapet er uvurderlig. Og hvis instruksjonen er gitt av en lojal, positivt motivert ansatt, vil nye medarbeidere også bli positivt innstilt fra dag ett. I tillegg mottar primær informasjon fra en av sine kolleger, kan fremtidige lagmedlemmer stille spørsmål om noen prosesser eller bagasjerom - uten formalisme, som danner teamånd i kommunikasjonsprosessen.
Organiseringen av personalopplæring med involvering av en spesialist er nyttige profesjonelle teknikker og effektive saker. Spesielt hvis den oppgitte HR-lederen jobber på dine ansatte. Det skjer at selskapet samarbeider med lederen fra utsiden, men kontinuerlig - da blir alle de positive øyeblikkene (som i situasjonen med en heltidspesialist) bevart: En slik leder er godt kjent med selskapets krav til hver stilling, selskapets interne tidsplan og de spesielle forholdene mellom samspillet mellom avdelinger.
Når og hvorfor å trene eksisterende stab.
Nye ansatte ble med i teamet, plikter er klare for alle og utført riktig. Er det mulig å vurdere spørsmålet om personalopplæring lukket? Nei, aldri! Personaleutdanningssystem er kontinuerlig. Uansett hvor ofte du oppdaterer personell, sykler eksisterende ansatte gjennom følgende faser:
- trening;
- overvåking og evaluering
- nytt utviklingsstadium.
Bakgrunnen for disse stadiene på en kontinuerlig basis er selvopplæring. Selvfølgelig er tilstedeværelsen av en slik positiv faktor sterkt avhengig av motivasjon (og lojalitet) til ansatte, samt om tilstedeværelsen av et sunt klima i selskapet og et positivt eksempel på toppledelsen.
Dine ansatte er ekte mennesker. Og uansett hvor godt de var forberedt i begynnelsen, begynner de over tid å gjøre jobben sin verre. Slik fungerer den menneskelige hjerne - prosessen med tilpasning er uunngåelig. Og dette bør ikke betraktes som en negativ faktor eller betraktes som bevis på dårlig utvalgt personale. Dette er normalt.
For å maksimere effektiviteten til hver enhet, er det nødvendig å utvikle Personell trening tidsplan, som inkluderer trinnene for å skaffe informasjon og periodisk overvåking.
I praksis ser det slik ut: Ta for eksempel salgsavdelingen. Minst en gang i måneden - klasser for personalet på denne enheten med ny informasjon (aktive salgsteknikker, metoder for arbeid med innvendinger, standarder for kommunikasjon med klienter, etc. - avhengig av virksomhetens spesifikasjoner); og en gang til en måned - eksamener. Som regel utføres undersøkelser før opplæringen - for å være oppmerksom på punktene som har vist svakheter i personellopplæring.
Vanligvis blir både eksamener og opplæring utført av samme ekspert. Og igjen - dette kan være en heltids HR-leder, eller det kan være en outsourcet profesjonell. Det er imidlertid bedre at dette er den samme personen i lang tid (en slik leder er kjent med kravene i selskapets ledelse og forstår klart de strategiske målene for opplæringen).
Dermed vil ansatte stadig være i god form, fordi deres inntekt vil avhenge av resultatene av undersøkelsene, og selskapets ledelse vil ha oppdatert informasjon om nivået på personellopplæring. Over tid vil evalueringen av personaletopplæring bli et kjent kriterium for å ta beslutninger om bonuser eller kampanjer, en rettidig måte å skaffe seg informasjon om inkompetanse fra en av de ansatte.
Andre metoder for personalutdanning.
I tillegg til systematiske sykluser av "kontroll-trening-kontroll" er ikke-periodiske former for å skaffe seg ny kunnskap:
- personlig eller bedriftens trening;
- seminarer, konferanser og fora (vanligvis for toppledere);
- webinarer;
- oppfriskningskurs;
- ulike programmer (for eksempel MBA).
Det er viktig å opprettholde en positiv (og aktiv) holdning til kontinuerlig selvopplæring i selskapet: lesing av virksomhetslitteratur, faglige tidsskrifter og internettportaler på spesialiserte emner. Dannelsen av en slik bedriftskultur er en omhyggelig prosess og krever implementering av slike tiltak fra alle deltakere i prosessen, inkludert selskapets ledelse. Det er nyttig å organisere utveksling av faglitteratur, gjøre den til en kjent og ønskelig prosess - og etter en stund vil det bli flere nye ideer, og forberedelsesnivået vil bli høyere.
Et selskap som velger en slik aktiv måte å forbedre kompetansen på, vil definitivt være vellykket. Det er ikke nødvendig å verifisere eller bevise, det er bare nødvendig å gjøre.
