Intergroup konflikt - et vanlig fenomen og eksempler dette er ganske mye.
Folk samhandler kontinuerlig med hverandre, er medlemmer av små og store sosiale grupper.
Som et resultat er det et sammenstøt av interesser, forværringen av situasjonen, og konsekvensen er en partskonflikt.
Konsepter og eksempler
Intergroup konflikt er definert som sammenstøt av interesser, uenighet mellom grupper eller individuelle og sosiale grupper.
Oftest forekommer i organisasjoner. Men også større skalaer er kjent - klassekampen, mellom landene.
Det kan også være et sammenstøt mellom den formelle og uformelle gruppen når motstridende holdninger.
I et hvilket som helst annet lag enn det tildelte ledelsen, før eller senere, opptrer uformelle grupper med deres leder. Ofte er han oppfordrer til sammenstøt og provoserer resten av samfunnet for å gå etter ham.
Hver person er vanligvis er medlem av en sosial gruppe. Han aksepterer sine ideer, fokus.
I dette tilfellet kan konfrontasjon oppstå med en annen sosial gruppe når disse ideene og målene ikke faller sammen. Forskjeller kan forholde seg til arbeidsmetoder, ideologi, ledelsesmetoder, innsending til lederen.
Ofte er det konflikt mellom en person og en gruppe når han kategorisk er uenig med hennes krav, arbeidsmetoder, moralske og andre normer.
Et eksempel på intergroup konflikt er fagforening og administrasjon, to avdelinger konkurrerer med hverandre. Konflikten mellom individ og gruppe er en individuell arbeidstaker, tydelig skilt fra kollektivet, den "hvite kråken".
Antallet av intergroup konflikt i denne videoen er:
årsaker til
Psykologi og sosiologi identifiserer hovedårsakene til konserninterne og intergroup konflikter.
- Konkurranse for begrensede ressurser. Det oppstår på grunn av en feilmatch av interesser. Dette kan være et krav på finansiering, marked, territorium, utstyr. En av grunnene er informasjon, mer presist, dens mangel. Gruppen kan være forstyrret over at noen har fått tillatelse til en bestemt type aktivitet, mens andre ikke er det. Eller en avdeling ble utdelt en premie, den andre mottok ikke den. Dette inkluderer også kampen for mer komfortable tilværsforhold.
- Urettferdig fordeling av varer. Inne i bedriften kan det være ujevn oppmuntring til ansatte. En annen grunn er et annet antall ansvar med samme belønning.
Her bryter arbeidets stabilitet og roen i kollektivet behovet for sine medlemmer for rettferdighet.
- Konflikten mellom formell og uformell leder. I en hvilken som helst stor gruppe vil det før eller senere bli en uformell gruppe, og den har henholdsvis sin egen leder. Hans ideer kan ikke falle sammen med ledelsen og til og med påvirke produksjonsprosessen negativt. Disse konfliktene krever spesiell vurdering og om nødvendig fjerning av en uformell leder som saboterer arbeidsflyten. Verre, når en uformell leder vises i landet, noe som medfører betydelig skade på staten.
- Gruppestørrelse. Denne faktoren er like viktig å vurdere. Jo mindre gruppen, jo mer attraktiv den enkelte vurderer tilhører den. Konflikt med en liten gruppe oppfattes som den mest smertefulle, spesielt hvis den har en autoritativ posisjon i laget. I dette tilfellet er det en frykt for å miste følelsen av å bli valgt, tilhørende status. På den annen side, i en liten gruppe, øker spenningen når nye medlemmer kommer inn i den. Med store lag er dette mindre merkbart, ettersom obligasjonslånene er svakere.
I utviklingen av gruppen spiller konflikter en betydelig rolle sosial identitet. Det naturlige menneskelige behovet er å være en del av noe, mens du forsvarer ens interesser som skjærer med interessene til gruppen.
Men i sosialpsykologi er det kjent at fenomener som innfører interesser, holdninger, aksepterer gruppemål for å bevare sin egen status og tilhøre et samfunn.
uttrykksformer
Konflikt mellom grupper kan forekomme i forskjellige scenarier:
- rivalisering - når samfunn trenger å oppnå ett mål
- kollisjon - i dette tilfellet søker gruppene å skade hverandre;
- dominans - En gruppe prøver å dominere den andre og kontrollere den, mens den andre motstår;
- shunning - gruppen eller personen prøver å pensjonere for å unngå samhandling på noen måte
- undertrykkelse - En gruppe får en fordel, begynner å legge sine egne regler;
- tilpasning - ønsket om en gruppe eller individ å tilpasse seg til en annen gruppe for å opprettholde status, ro i sinnet, livet.
Skjemaet for manifestasjon avhenger av størrelsen på gruppen, styrken og evnen til deltakerne, den sannsynlige graden av straff som vil følge når underordnet, viljen til å ta risiko.
typer
Hva gjelder gruppekonflikter? Gruppekonflikter er delt av emner og objekter. Også preget av konfrontasjonsmetoden, størrelsen på gruppen, årsakene. Derfor er det vanskelig å sette ut en enkelt klassifisering.
Etter emne:
- statsborger;
- territorial;
- eiendommer;
- klasse;
- profesjonell;
- generasjoner;
- relatert.
Ifølge objektet:
- sosioøkonomiske;
- politisk og juridisk når det er en separasjon av makt og innflytelse;
- ideologisk.
Konflikter kan skelnes ved manifestasjonens måte - eksplisitt eller skjult. Så vidt de forstås av medlemmer av gruppen, blir de tilstrekkelig oppfattet.
Konflikter kan rettes mot konstruktivt mål eller destruktivt. De varierer i reguleringsmetoder.
Spesielle funksjoner
Konflikter i grupper og mellom dem har følgende funksjoner.som tar hensyn til når man søker etter måter å løse på:
- evnen til å involvere masser av mennesker, uavhengig av deres ønsker
- arten av distribusjonen - har konstruksjonslogikken, uavhengig av deltakerens bevisste ambisjoner;
- om strukturell vold er tilstede
- orientering - hver konflikt har et mål, behovet for å oppnå et bestemt resultat, oppførselen til medlemmene, mottak av nødvendige ressurser, makt;
- tilhører en bestemt institusjon - politisk, økonomisk, etnisk;
- Ekstra kilder i form av tilhørighet til en bestemt sosial gruppe
- Vedvarende konfliktsituasjon, selv etter at begrunnelsen for det forsvinner, mens skaden påført samfunnet eller organisasjonen i intergroupkonflikter er høyere enn for mellommenneskelige konflikter.
Intergroup konflikter krever umiddelbar oppløsning. Under forholdene til en egen organisasjon forstyrrer de arbeidsflyten, forårsaker tap av fortjeneste og avskedigelse av verdifulle arbeidstakere.
Oppløsningsmetoder
Søket etter en oppløsningsmetode avhenger av hvilke typer konflikter, årsakene til forekomsten og størrelsen på gruppen.
Det er grunnleggende måter å løse:
- støtende;
- trekke seg tilbake;
- forsvar;
- unndragelser.
Når er valgt offensiv strategi, antas det utseendet på endringer som er uønskede for motstanderen.
Tilbaketrekningsmetoden gjør at man kan unngå konfrontasjon uten unødvendige tap, samtidig som fienden gir noen innrømmelser. Når du unngår det, er det en bevisst ikke-inngang i konflikten.
For forsvar er det bare aktiv motstand og beskyttelse mot rettet aggresjon.
Metoder kan velges voldelig. Et eksempel er streik, deprivasjon av bonuser, kriger, bruk av "tredje kraft".
På ikke-voldelige måter skjer konfliktløsning gjennom forhandlinger.
ved nøytral metode konflikten er løst ved å forene partiene, avvise en av partene i sin stilling eller eliminere årsakene som førte til konfrontasjonen.
En annen metode er adskillelse av partene, det vil si en pause i relasjoner, isolasjon. Hvis dette er en konflikt mellom en person og en arbeidsgruppe, er et av alternativene å overføre til en annen avdeling eller avskedigelse.
Integral metode lar deg finne en løsning som tilfredsstiller begge parters interesser. I dette tilfellet må imidlertid de motstridende partene revidere sine mål.
kompromiss - begge parters evne til å gjøre innrømmelser.
Men bruken er ikke oppnådd i noen konfrontasjon.
Her er det viktig begge parters ønske om å gjøre innrømmelser, noe redusere eller endre deres krav.
I konfliktløsning er det viktig å endre forholdet mellom motstandere til hverandre.
Noen ganger kan det være et forfall av konflikten - dens midlertidig opphør mens du opprettholder fiendtlighet. Under visse omstendigheter kan det flare opp igjen, noen ganger med større kraft.
forebygging
Forhindre en konfliktsituasjon mye lettereenn å prøve å løse det. Jo lenger, jo mer blir det dypere og mer ukontrollabelt.
Ledelsens oppgave er å organisere livet på en slik måte at risikoen for konflikter minimeres.
Arbeidet foregår på fire områder:
- Opprette forhold som forhindrer forekomst av destruktive situasjoner.
- Administrasjonsoptimalisering.
- Eliminering av sosio-psykologiske årsaker - stress, ulikhet, uformelle ledere.
- Forhindre, blokkere, eliminere personlige årsaker - identifisere motstridende personer, velge medlemmer av grupper i henhold til bestemte kriterier.
Viktig i tide identifisere pre-konfliktsituasjon hindre videreutviklingen.
Her tar dyktig bruk av kommunikasjonsmetoder, observasjon først.
I store og små grupper gjelder organisasjoner casestudie teste medarbeider for å identifisere uformelle ledere, situasjoner av misnøye, særegenheter av samspill i gruppen og mellom grupper.
Det er viktig å kjenne deltakernes interesser, deres personlige egenskaper.
Organisasjonshoder må huske at hyppige tvister snakker om en usunn situasjon i laget. Hvis du ikke kan slå deg selv, er det bedre å henvende seg til trenere og sosialpsykologer.
Om psykologien til intergroup konflikter i denne videoen:
